MIS APUNTES DE D.O

D.O. y séptimo arte

13 de Enero de 2015

No fueron pocas las veces que en los dos años de la sexta promoción del Master de D.O. se utilizaron medios audiovisuales para apoyar las  exposiciones de los oradores que venían a deleitarnos. Desde el “Resistiré” de Gasalla hasta las películas en 8mm digitalizadas por Herrador pasando por elementos más comunes como fueron la película de Invictus, El club de los poetas muertos, El Concursante…de donde pudimos extraer valiosas lecciones acerca del cambio, la consultoría, el desarrollo de personas…

Hoy traigo una película que he visto recientemente que es “El discurso del Rey” (http://www.filmaffinity.com/es/film968462.html) donde el futuro rey Jorge VI sufría de problemas de habla y recurre a un peculiar experto en estos trastornos, Lionel Louge, que mediante técnicas poco convencionales logra paliar su tartamudez.

Mientras veía la película y teniendo tan reciente los seminarios de Itamar y Paisajismo y DO comparé este proceso que tuvo Jorge (me voy a dar la licencia de quitarle lo de VI) con un proceso de consultoría.

  • En la primera toma de contacto Jorge presenta miedo y reticencia por la experiencia  ante otros procesos de cura. ¿Nos podemos encontrar esto en las organizaciones?¿La consultoría de D.O. genera reticencias? Lugares por donde ha habido una consultoría que ha hecho más mal que bien
  • Especificación de la demanda, de las reglas y el proceso. Tanto Jorge como Lionel ponen sobre la mesa la demanda (que en este caso es notable), las reglas (Por ejemplo Jorge no estaba dispuesto a entrar en ámbitos personales y Lionel debía desarrollar el proceso en su consulta) a las que llegan a un común acuerdo y el proceso que se va a desarrollar así como su precio.
  • Lionel llama a Jorge de una forma familiar: Bertie. El especialista quiere dejar claro que en el proceso va a haber roles diferentes pero se van a tratar de igual a igual, de hecho Lionel no le permite llamarle de una forma más formal y le pide confianza en el proceso. “No puedo matar a su marido pero necesito toda su confianza”. Creo que es necesario para el proceso de consultoría de D.O. una primera confianza que después habrá de afianzarse.
  • Lionel es un artista de la pregunta. Teniendo claro que el problema de Jorge tiene su origen en experiencias del pasado (uno de los pilares de la consultoría de D.O.) y aun habiendo admitido la regla de no preguntar por lo personal, logra a través de diálogos rascar en el pasado y las emociones (lo soft) de Jorge ¿A veces hay que romper las reglas si lo creemos necesario? (¡Esto da para otro post!)
  • Lionel es un provocador, se sienta en la silla de la catedral donde únicamente se han sentado reyes para provocar una reacción, cuestiona y pone en duda reglas escritas de la realeza inglesa para provocar reacciones, enfados, cuestionamientos… Cambios. ¿Itamar?
  • Una de las escenas que más me llamo la atención fue cuando le puso música en los oídos, de tal forma que no se pudiera escuchar a sí mismo, y logró recitar a Shakespeare sin un solo tartamudeo. Lionel eliminó los ruidos, lo superfluo y se quedó con lo que importa, ¿Hay mucho ruido en las organizaciones?

Me quedo con ganas de seguir porque creo que quedan muchísimas cosas de extraer (Gritar a la venta abierta ¿airear organizaciones o conflictos?,,,) Pero ya sabéis que no me gusta hacerlo todo yo.

Vosotros qué pensáis ¿Lionel tiene algo de Consultor?¿Y su método de D.O.? Quizás no… ¿Podemos extraer algo más de la película en relación a las organizaciones?¿Conocéis alguna película de la que podamos aprovechar algo para nuestro fin?

Trailer: https://www.youtube.com/watch?v=KpssjoKZK1w

Chema Laso

Hoy vamos con un poco de teoría...

20 de Diciembre de 2014

En el Máster en D.O. creo que hay teorías y herramientas que, aunque cambien los alumnos o pasen los años, son imprescindibles para poder trabajar y entender el Desarrollo Organizacional.

Ser conscientes de donde nos encontramos y lo que orbita a nuestro alrededor es necesario para poder afrontar los cambios y los devenires de nuestro entorno. Hay varias herramientas que nos ayudan a hacer esta tarea, pero por su sencillez y resultados el análisis DAFO es una de las que podemos tener como referencia.

Creo (sin miedo a equivocarme en demasía) que el análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades) ha tenido que pasar por un gran grueso de las promociones de nuestro Máster, y no precisamente solo un par de veces a lo largo de los dos años… (¡En mi promoción hasta varias veces por sesión!)

Recientemente he sido conocedor de una herramienta que se complementa con este análisis, y que además buscando información la he encontrado encuadrada en temas bastante diferentes como puede ser calidad, búsqueda de empleo, coaching, estrategia y márketing…

Lo que hoy os quiero presentar es el análisis CAME (quizás para alguno de vosotros sea ya conocido, para mí ha sido todo un descubrimiento).

Esta herramienta trabaja a partir de la información e imagen obtenida a través del DAFO y nos ayuda a plantear más fácilmente una serie de objetivos a trabajar. Al igual que el DAFO tiene su significado y su método, CAME también tiene el suyo:

  • C: Corregir. El primer elemento va unido a las Debilidades y al planteamiento de estrategias de reorientación o de reinvención de lo que estemos analizando para poder superarlas.
  • A: Afrontar. Obtenidas las Amenazas se debería reflexionar acerca de la forma de afrontarlas. Este es quizás el punto que más se trabaja a la hora de planificar dejando de lado el resto.
  • M: Mantener. Lograr la manera de mantener y reforzar nuestras fortalezas ante las debilidades y las amenazas que se nos presentan. Podemos establecer estrategias defensivas para ello.
  • E: Explotar. Las estrategias de ataque y posicionamiento son de las que nos debemos ocupar en este punto. Explotar las oportunidades es quizás el punto en el que más se centra el análisis estratégico en detrimento, algunas veces, del resto.

El análisis DAFO – CAME nos va ayudar a ser conscientes de nuestra situación, de lo que nos rodea, de hacia dónde queremos ir y cómo lo tendríamos que hacer para así poder lograr tomar una decisión lo más adecuada posible.

¿Qué os parece este método? ¿Lo conocíais? ¿Sabéis de otros que podamos utilizar para hacer un análisis de lo que somos y nos rodea?

Algunos enlaces:

CAME en la estrategia de búsqueda de empleo: http://mejorartucv.com/que-es-un-analisis-came-y-como-usarlo-en-la-busqueda-de-trabajo/

CAME de Inditex: http://modarapida.wordpress.com/dafo/dafo-y-came/

Chema Laso

 

 

7 Razones por las que no utilizar el D.O.

25 de Noviembre de 2014

Si a algún exalumno del Máster en D.O. se le preguntaran razones por las que se debe utilizar el D.O. en las organizaciones, no creo que tras varios minutos tuviera problemas para decir un puñado de ellas.

Cuando creemos en algo, ya sea un paradigma, idea, o incluso religión, es fácil ver virtudes y ventajas pero nos es mucho más difícil ver la cara más negativa que a veces obviamos y de las que es necesario ser conscientes para saber gestionarlas.

Uno de los principios que emana del D.O, a diferencia de otros modelos, es el ocuparse y no ignorar conflictos, resistencias, cosas que a priori pueden parecer negativas, y que “pueden interrumpir” la buena marcha de nuestro proyecto y echar al traste nuestros esfuerzos.

No es difícil leer artículos tales como las 10 ventajas de la dieta de las alcachofas, 5 razones por las que ser empáticos, 20 formas de ejercitar abdominales, las 10 mejores canciones de heavy-metal de la década… Pues hoy me gustaría elaborar 7 razones por las que no utilizar el D.O.

1)    “Lo más difícil de trabajar en equipo es convencer al resto de que no tienen ni idea”. ¿Nunca habéis tenido esa sensación? El trabajo en equipo es uno de los pilares del D.O., pero ¿cuánto esfuerzo nos lleva trabajar en equipo? A veces puede llegar a ser tedioso…

2)    Tiempo. ¿Cuánto dura un proceso verdadero de cambio en las organizaciones? ¿Un año, dos, tres…? En esta vorágine de entorno que tenemos, ¿se puede permitir la organización todo ese tiempo de caos y cambio?, ¿los esfuerzos y la concentración no se deberían utilizar en la generación de servicios/producción?

3)    ¿Es sencillo vender el D.O.? Puede que si… ¿Te lo comprarán? No lo tengo yo tan claro. ¿Alguien ha escuchado alguna vez: “los consultores de D.O. somos como vendedores de humo…”?

4)    Muy unido con la anterior, ¿es fácil realizar una consultoría de D.O. a alguien que no sabe qué es el D.O.? Las personas y las organizaciones queremos respuestas y soluciones, y si nos gastamos dinero en un consultor es porque nuestra organización no puede generarlas por sí solas y además las queremos y necesitamos ya. ¿O no es así? ¿qué hace una consultora de informática? ¿y de formación?¿y económica?

5)    En el proceso de D.O. es inevitable que haya cierta exposición y desnudez de los implicados, surgirán conflictos, resistencias… ¿De verdad es necesario que ocurra todo esto? Mi abuela decía “La basura, cuanto más se revuelve más huele…” Sabiduría ancestral.

6)    Cambio y D.O, D.O. y cambio… Pero si la organización va bien, las cosas van bien, funcionan, estamos siendo rentables y cumplimos objetivos ¡Qué alguien me explique por qué he de cambiar!

7)    Ehh Tú! Si tú! El que está leyendo! Haz el esfuerzo y saca tu parte negativa, dime una razón por la que no utilizar el D.O. No te lo voy a dar yo todo!

Chema Laso

Infidelidades...

3 de Noviembre de 2014

Lo primero de todo quería disculparme por mi ausencia, el destino no ha querido dejarme tiempo en estos meses para escribir uno de mis post.

Como la mayoría de mis reflexiones, esta también empieza con la lectura de un artículo, en concreto sobre uno que solo por el nombre te invita a prestarlo atención “¿Dónde empieza una infidelidad?”  y lo más curioso es que no lo leí en una revista para adolescentes sino en un blog sobre pensamiento imaginactivo (Si, está bien escrito) donde tienen artículos muy interesante sobre organizaciones, asique se me conectaron las dos ideas: Fidelidad y Organizaciones

¿Las Organizaciones tienen capacidad para ser fieles o infieles? Las Organizaciones ¿son fieles o infieles con sus trabajadores y grupos de interés? ¿Las personas tienen capacidad para ser fieles o infieles?Las personas ¿somos fieles o infieles con las organizaciones?

No es un término tan alejado del mundo organizacional, hay incluso estudios y expertos acerca de la fidelización de los clientes ¿Quién no tiene una tarjeta de descuento de Repsol, o la tarjeta de Carrefour, o de cualquier otro establecimiento?

He investigado un poco e incluso hay momentos con más riesgo para las infidelidades:

(Veámoslo con dos ejemplos: parejas/organizaciones)

  • Después del primer año de casados (o de formalización del contrato, quizás no haya simbiosis entre la organización y la persona)
  • Después del nacimiento del primer hijo (o de finalizar el primer proyecto del plan, salvando el océano de diferencias, quizás el plan de la persona o de la organización no quiera contar ya con el mismo compañero de viaje)
  • Del quinto al séptimo año (¿Monotonía?)
  • Mediana edad (¿De la organización o de la persona?)

Quizá el termino fidelidad sea un término provocador y de lo que debamos hablar es sobre lealtad, quizás en la organización la fidelidad venga dada por contrato y la lealtad es un valor que se gana a través de confianza y esfuerzo conjunto.

No nos olvidemos, ambos términos llevan incorporado un componente emocional, lo soft frente a lo hard.

¿Vosotros que opináis? ¿Debe haber lealtad y/o fidelidad en la relación persona-organización?

Igual esperabais respuestas por mi parte, pero citando a F. Gump: Yo no se mucho de casi nada…

Artículo inspirador:

http://manuelgross.bligoo.com/content/view/8075071/Donde-empieza-una-Infidelidad.html

Chema Laso

¿Equipo motivado u Organizado?

7 de Julio de  2014

En una de esas tardes de fin de semana, donde uno intenta reflexionarun poco con los ojos cerrados y digerir ese pequeño festín gastronómico dominguero con la película de fondo (que yo creo que cada mes las repiten, porque a mí siempre me parecen las mismas), me di cuenta de que habían cambiado un poco la tónica habitual y tenían en cartelera la mítica película Braveheart, de Mel Gibson.

Ante tal variación en la parrilla de televisión, no pude menos que interrumpir mi pequeña reflexión/siesta y disfrutar de este clásico cinematográfico.

Cuando estaba terminando tuve ese insight (lo que antes se conocía por inspiración) y me surgió una pregunta/planteamiento que quiero compartir con vosotros.

Quien haya visto la película ( quien no la haya visto que pare en este punto, la vea y retome el post) recordará la batalla de Falkirk donde el organizado, pero desmotivado, ejército inglés (los escoceses habían utilizado la táctica de tierra quemada, privando de alimentos a los ingleses) vence a los motivados, pero desorganizados, campesinos lanceros escoceses.

Ignorando el resultado final, yo me pregunté: entre un equipo organizado, pero desmotivado, y un equipo motivado, pero desorganizado, ¿con quién me quedaría para la batalla/proyecto/trabajo?

¿A qué damos más importancia? ¿a la organización o a la motivación de los equipos? ¿qué sería lo ideal y qué es lo que realmente hacemos?

No creo que sea erróneo pensar que con el tiempo la desmotivación y la dinámica de trabajo por sí mismas se solventen, pero sí me inclino a pensar que no sería difícil quela organización pueda, en cierta medida y de forma muy básica y natural, llegar a unos mínimos de funcionamiento.

 Esta reflexión ya me hace inclinarme hacia uno de los dos equipos. Pero, ¿y si no diera tiempo a generar esa dinámica básica organizativa? ¿y si la batalla estuviera ahí delante, o el proyecto se necesitara en el menor tiempo posible porque así se nos exige?

Creo que todos hemos trabajado con teorías organizativas (por procesos, por proyectos, en horizontal o vertical…) y de motivación (Maslow, X e Y…), y, si alguien no lo ha hecho, que se ponga de soldado en la batalla de Falkirk, ¿qué equipo elegirías?

El debate está abierto… Con una condición, ¡el predominio de la Y sobre la O aquí no lo podemos aplicar! Llegó el verano y aunque en algunos lugares el tiempo no nos acompañe… A mojarse toca.

https://www.youtube.com/watch?v=6UEx_QnyEWU

Chema Laso

Vamos con un problema de mates...

23 de Junio de 2014

Vamos con un problema de matemáticas…

4000 conductores quieren ir del punto A al punto D y disponen de dos rutas:

1) Desde A hasta el punto B y luego hasta D

2) Desde A hasta el punto C y luego hasta D

 

Las carreteras AC y BD son autopistas que bordean una gran montaña. Las otras dos carreteras son nacionales.

El recorrido por autopista dura  45 minutos cada uno. El tiempo por carretera nacional se ve afectado por la cantidad de tráfico que haya, dura 10 minutos por cada mil conductores.

Los 4000 conductores se distribuyen entre los dos posibles recorridos y el tiempo de viaje para ambas rutas es por lo tanto de 65 minutos.

¿Pero qué sucede? Los conductores se quejan por la lentitud de tráfico… Como se acercan las elecciones, los gobernantes deciden actuar y plantean la solución más obvia: Construir un túnel que permita conectar el punto B y C y evitarse los 45 minutos de circunvalación de autopista.

¿Qué os parece? ¿Buena solución?

Nos encontramos frente a la “Paradoja de Braess” que creo, tiene una  pequeña relación con el Desarrollo Organizacional.

Primero solucionaremos el problema: Si habéis echado un par de cálculos, la solución no es nada buena, ocurrirá que aumentará el tiempo de desplazamiento. Si los 4000 conductores esperando ahorrarse tiempo utilizan el túnel el viaje durará no 65 minutos sino ¡80! (4000 conductores y por cada mil se tarda 10 minutos por dos tramos de carretera nacional). Si alguno de estos conductores decide tomar la ruta que bordea la montaña, tardará incluso más (45 minutos fijos más otros 40 de nacional hace un total de 85 minutos).

Por supuesto, este juego sufre de algún pequeño corsé para que pueda resultar a nuestros fines, pero creo que nos viene muy bien para reflexionar acerca de dos cuestiones relacionadas con el D.O.

La primera que a mi me sugiere es que es “casi” una demostración empírica de cómo lo obvio, lo que puede parecer a priori la solución más lógica no es la más adecuada. Una de las cualidades de un consultor de D.O. es la de la duda, la de no dar nada por hecho y aquí tenemos un buen ejemplo de ello.

La segunda reflexión que me invita a hacer este problema y que puede conectarse perfectamente con el mundo organizativo es que si los conductores tienden a elegir la ruta de forma individual y en función de su tiempo de trayecto se encontrarán un aumento en la duración del mismo, en vez de lo contrario que es lo que persiguen.

Esto ocurre en personas que a priori no pueden tener una coordinación ni comunicación, pero ¿no hemos visto esto alguna vez en el interior de organizaciones o incluso entre las propias organizaciones? Donde realmente si podemos comunicarnos y planificar.

¿Podemos extraer algo más de este pequeño problema? ¿Qué os sugiere a vosotros?

  Chema Laso

 

Disfrutemos con el conocimiento de otros.

9 de Junio de 2014

“El valor de la innovación no está en evitar que te copien, sino en conseguir que todos te quieran copiar”

Siguiendo la filosofía de esta frase, en este post voy a utilizar la sabiduría y el know-how de otra gente, de otros profesionales muy afines al D.O.

Me gustaría compartir con vosotros una serie de Blogs, a los que sigo muy de cerca y que, espero que lo compartáis conmigo, tienen una idea muy acorde con nuestro paradigma de Consultores de D.O.

Con esta técnica no solo pretendo que nos pueda servir de inspiración a nosotros y que podamos aprender, sino además reconocer el valor de su innovación.

  • La primera página sobre la que hablaré se llama “Pensamiento Imaginactivo” (http://manuelgross.bligoo.com/) y su autor es Manuel Gross Osses. Tiene como misión “Difundir la creatividad y la innovación para la gestión de organizaciones sociales, emprendimiento y PYMES”

Este blog presta mucha atención a la cultura organizacional y tiene muchos post relacionados con ello.(http://manuelgross.bligoo.com/definicion-y-caracteristicas-de-la-cultura-organizacional-actualizado)

  • La siguiente mención es para el Blog de Octavio Ballesta con el nombre de “Talento en Expansión” (http://talentoenexpansion.com/) donde nos muestra las “Tendencias y mejores prácticas en la gestión de personas en la empresa 2.0” Habla de gestión del cambio, del talento, redes sociales, pero tiene un apartado específico dedicado al D.O. que no tiene desperdicio (http://talentoenexpansion.com/desarrollo-organizacional/).
  • Dejamos Sudamérica (los anteriores autores) y nos acercamos a España. Continuamos con un Blog que tiene un nombre que me encanta “La danza del cambio” (http://enriquesacanell.blogspot.com.es/) realizado por Enrique Escanell donde reflexiona acerca de “los procesos de cambio profundo y sostenible que transforman las organizaciones y a quienes las componen”.

Me ha resultado difícil encontrar un post que recomendaros pero creo que “Los Castell, el equilibrio y los equipos en las organizaciones” (http://enriquesacanell.blogspot.com.es/2014/05/los-castells-el-equilibrio-y-los.html) no tiene desperdicio.

La red está llena de personas que de una manera más formal o informal, desean compartir sus reflexiones para que el resto aprendamos. Estos cinco blogs son solo una pequeña muestra de lo que existe.

Creo que todos somos conscientes de la cantidad de conocimiento que circula por la red pero necesitamos recordarnos que eso no es excusa para no bucear, la información la tenemos al alcance de la mano, lo único que tenemos que hacer es teclear y cogerla.

¿Qué os parecen estos blogs? ¿Conocéis otros que nos puedan ser útiles? ¿Tenéis un blog propio? ¿Os animaríais a escribir uno?

Chema Laso

Mafalda ¿Consultora de D.O.?

30 de Mayo de 2014

“La persona que solo tiene como herramienta un martillo, allá donde mire solo ve clavos” Pues mi caso es que allá donde mire solo veo temas para esta sección… 

Recientemente leí la noticia de que a Quino dibujante argentino de Mafalda se le premiaba con con el Premio Príncipe de Asturias de Comunicación y Humanidades 2014. A raíz de eso ojeé varios artículos acerca de Mafalda y las que se podían considerar las frases más representativas de su “filosofía” con su particular forma de ver el mundo y vi (o al menos creí) ver reflejados algunos paradigmas y bases del D.O.

Recopilo las que más me gustaron y lo que ello me sugiere respecto al D.O. y las Organizaciones:

"No es cierto que todo tiempo pasado fue mejor. Lo que pasaba era que los que estaban peor todavía no se habían dado cuenta".

Aquí tenemos un genial ejemplo sobre la resistencia al cambio, el aferrarse a ese pasado que se da por supuesto que es mejor que el presente y va a ser mejor que el futuro. ¿Quién no ha oído algo parecido en su Organización?

"Como siempre: lo urgente no deja tiempo para lo Importante". 

¿El Entorno? Una locura… ¿Nuestra Organización? Desenfrenada para hacer frente a esa locura (El entorno lo exige) y eso nos puede hacer olvidar lo importante.

-       Si no es urgente ni importante: ¿Es necesaria esta actividad?

-       Si es importante pero no urgente: Prográmalo pero ¡no olvides!

-       Si es urgente pero no importante: Delega

-       Si es urgente e Importante: Hazlo

"Comienza el día con una sonrisa y verás lo divertido que es ir por ahí desentonando con todo el mundo". 

Todavía no he tenido ocasión de estrenarme en el mundo de la Consultoría, pero si estrené hace tiempo mi vida con una perspectiva de D.O. y me imagino que ocurra lo mismo cuando entres en una organización ¿No se ve todo de forma diferente? ¿No sientes que “desentonas”? Por tu cabeza solo pasan preguntas y planteamientos sobre asuntos que la gente da por supuestos… “¡Ahí va el raro ese!” Nos dirán cuando nos vean.

"Dicen que el hombre es un animal de costumbres, más bien de costumbre el hombre es un animal".

Costumbres, rutinas, mañas, automatismos… Necesarias en la Organización. Dan seguridad, y cierto confort. Pero como decía mi abuela: “Todo en exceso es malo”. Lo innovador, el sacarnos de nuestra zona de confort (Como decía Gasalla), tan necesario para el desarrollo y evolución de nuestras organizaciones.                                 

                                                  

"Admitir que se está equivocado es el harakiri del orgullo".

Somos seres humanos y como tal nos equivocamos ¿O conocéis a alguien que no lo haga? Ante una equivocación podemos justificarnos y defender nuestros errores o podemos aprovecharlos y aprender de ellos. En las organizaciones ¿Cómo se tratan las equivocaciones y los errores?

"La vida no debería despojarlo a uno de la niñez sin antes darle un buen puesto en la juventud".

"La vida empieza a los cuarenta [lee en un periódico]. ¿Y entonces para qué cuernos nos hacen venir con tanta anticipación?".

Dos frases muy relacionadas, donde pone de manifiesto la necesidad de un camino a recorrer y del camino recorrido. Somos lo que somos gracias a nuestro pasado y gracias a nuestro pasado se nos presenta el futuro. “Hacia atrás ni para coger impulso” Esta frase que todos hemos oído, ¿Qué tiene de cierta? ¿Cuántas organizaciones ven el pasado como algo lejano que no merece la pena revisar? ¿Que carece de valor? “Demasiado variado es el presente e incierto el futuro como para encima ocuparnos del pasado” ¿No creéis que pierde una parte de la organización?

"A medio mundo le gustan los perros, y hasta el día de hoy nadie sabe qué quiere decir guau"

Jose Luís Mozo, miembro de nuestra Comunidad, nos comentaba el otro día la gran herramienta que tenemos los consultores de D.O. para poder interpretar. Hay una gran proliferación de herramientas, métodos, técnicas para desarrollar personas y organizaciones. Se usan y son útiles, pero ¿Realmente los facilitadotes y los destinatarios saben qué procesos humanos y grupales ocurren en estas dinámicas?

El Coaching, el Lego Serius Play…  por ejemplo, están de moda y son herramientas muy potentes, pero realmente a nosotros se nos forma en la capacidad de entenderlas y  aprovecharlas al máximo.

 

¿Qué os sugieren a vosotros estas frases? ¿Conocéis otras que deban estar aquí?

http://elpais.com/elpais/2014/05/21/icon/1400685988_400713.html

Chema Laso

En Primer Lugar...

22 de mayo de 2014

Bienvenidos:

En primer lugar, bienvenidos a la Sección “Apuntes de D.O.”, donde aspiro a, de forma periódica, ofreceros información que pueda resultar interesante para esta comunidad de aprendizaje. Intentaré aportar mi pequeño trabajo para solventar esa carencia que nos ha sido expuesta los dos años de Máster sobre el D.O, que apenas hay nada escrito.

 

La verdad es que llevo un rato pensando dos cosas, qué escribir en este primer post (no primero en esta plataforma, primero en general) y qué razones habrán llevado a la Organización de la Asociación a pensar que yo tengo algo que aportar a esta comunidad y al Desarrollo Organizacional.

 

La respuesta a la primera pregunta es la propia sección que tenéis delante. Respecto a lo segundo... se me ha presentado una oportunidad de cambio, de mejora y de aprendizaje... ¡y me he agarrado al tren según pasaba! Ya veremos donde me lleva y si puedo pagar el billete, o el revisor me termina echando en la primera parada.

 

Pretendo en esta sección aportar mi pequeña visión, reflexión, provocación y granito de arena, de la forma más humilde, a esta plataforma que ya es una realidad.

 

Os pediré también una pequeña ayuda (espero que sin abusar). No quiero hacer una sección a la antigua usanza donde existe los roles de emisor y receptor. Necesito emisores y receptores, necesito críticas, sugerencias, cuestionamientos, alternativas, debates, feedback... Quiero hacer de este espacio una clase virtual y permanente del Máster de Consultoría de Procesos, donde los alumnos teníamos igual peso y aportaciones que los ponentes.

 

Ahora mismo puedo entender perfectamente las sensaciones del temor al cambio, a lo nuevo, a sacarnos de nuestra zona de confort... ¿De verdad podré aportar algo? lo que aporte, ¿gustará?¡Con lo bien que estaba yo haciendo lo de siempre, que no sería muy interesante, pero por lo menos me sentía seguro!

 

Lo único que sé es que empiezo una aventura, en la que espero seáis mis compañeros de viaje en la que aprendamos y disfrutemos (mejor al revés, disfrutemos y aprendamos).

 

"Un viaje de mil kilómetros empieza por un solo paso" Este es mi pequeño paso.

Chema Laso

Comentario por Carla López Adrover el noviembre 26, 2014 a las 8:28pm

Hola Chema, jo que pasada de post te has marcado en noviembre el de la fidelidad y las 7 razones para no usar el DO! Me han encantado ambos.

Me apetece mucho dejarte algunas ideas por aquí...

La fidelidad es un concepto que está ligado a la forma que cada uno de nosotros tenemos de vincularnos con el otro. Quiero decir, que depende de a qué nos hemos comprometido y que imagen tenemos de nosotros mismos en relación con el otro. El problema viene cuando adoptamos un significado para la fidelidad con el que no estamos cómodos, cuando intentamos definir el tipo de relación que tenemos en base a lo que otros esperan. Cada cliente es una aventura igual que cada pareja lo es. Por eso a veces es necesario aceptar que habrá clientes que te pedirán exclusividad, otros que querrán flexibilidad y encuentros esporádicos, otros que te pedirán que te entregues en un momento y luego buscarán a otros para continuar con la tarea...y la pregunta es ¿a qué estás dispuesto? No todas las parejas son iguales y tu no eres el mismo con todas tus parejas. Así que ¿por qué no decidir simplemente cual es el acuerdo contigo mismo? Y así podrás decidir si puedes ofrecerle al cliente lo que necesita sin rupturas dolorosas... jajajaja.

Y ahora otra razón para no usar el D.O: Por qué hay personas y organizaciones que no están preparadas. No todo el mundo necesita lo mismo y depende mucho del momento. Es importante dejar que las organizaciones y los equipos estén preparados para un proceso así, convencerles y forzarles en anti DO.

Un abrazo compañero

Comentario por Jose María Laso García el diciembre 1, 2014 a las 5:48pm

Carla, como siempre un placer recibir tus ideas y comentarios. La verdad que lo has explicado tan bien, que no se me ocurre ni que decir. Por cierto, me ha gustado la reflexión acerca del análisis interior de las partes de la pareja para definir su relación. A veces hemos de optar por una de las relaciones establecidas homogéneas para todos, el DO rompe con las reglas y en este caso quizás con las relaciones al uso... 

Comentario por Jose María Laso García el diciembre 3, 2014 a las 12:37pm

Un concepto con el que no había reflexionado en profundidad... quizás en una relación no es infidelidad irte con otra Organización/Persona, pero si por ejemplo mentir, o viceversa. Todo se basa en las normas implícitas o explicitas en las que se base la relación. Como bien has indicado se puede basar en la CONFIANZA (Me suena a Gasalla...) ¿Lo he entendido bien? Me está gustando mucho vuestras ideas.

Ya tenemos 9 razones para NO utilizar el D.O ¿Alguien más se apunta? Hay una frase que dice: "Una cadena es tan fuerte como su eslabón más debil". Busquemos esos eslabones en el D.O.

Por cierto, se echan de menos tus reflexiones ahora que no nos vemos tan a menudo Nines!

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