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¿Qué queremos decir cuando decimos Desarrollo?

Publicado por Fernando Casanova Martinez-Pardo el julio 18, 2014 a las 7:34pm 6 Comentarios

¿Qué queremos decir cuando decimos Desarrollo?

Durante las sesiones de Máster y en las jornadas organizadas por Asociación DHO, hemos hablado de organización. Hemos hablado de estructuras y de sistemas. De cómo la…

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18 Ago
 

Nueva sección en nuestra Plataforma, "El rincón del lector"


18 de agosto de 2014

 

La Plataforma de la Asociación DHO tiene nueva sección: "El rincón del lector", en la que se publicarán comentarios, reseñas y artículos sobre libros relacionados con el Desarrollo Organizacional: http://asociaciondho.org/page/el-rinc-n-del-lector

 

Ya podéis leer y comentar el post que inaugura la sección: 

Los derechos del lector, por Laura de Domingo Sanz

 

Todos aquellos que queráis participar en la sección podéis enviar vuestras reseñas a asociaciondho@gmail.com

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Manifiesto en pro de las personas ante las nuevas relaciones laborales, por José Herrador Alonso

8 de agosto de 2014

Con los problemas de hoy se están apagando las grandes declaraciones sobre la importancia de las PERSONAS en las organizaciones. Hoy más bien parecen un obstáculo para la supervivencia de las empresas, y por tanto, un mal menor que los empresarios y directivos tienen que soportar. Bendita e insuficiente reforma laboral actual – todavía se piensa - .

En esta situación la función de consultoría con enfoque DO se encuentra en sobrefusión  y la gestión de las personas  en una difícil encrucijada: Desarrollar PERSONAS que den resultados o echar personas para obtener resultados. Esta es la gran paradoja a la que el responsable de la gestión de las personas en las organizaciones tiene que dar respuesta. O quizá peor: Eliminar la función o degradarla al máximo posible porque hoy, dadas las circunstancias, no tiene sentido empresarial.

Se oye con frecuencia que el empresario no quiere despedir. Pero ¿confía este empresario en la capacidad de ayudar por parte de las PERSONAS y EQUIPOS o confía más y mejor en las máquinas y la gestión de costes como única prioridad?

Las PERSONAS sienten, piensan y crean. Pueden decidir y se pueden equivocar. Esto genera incertidumbre y la dirección de estos procesos humanos no es fácil. Las máquinas se compran, se usan y se tiran cuando no sirven o están amortizadas. Y no protestan. Son las únicas que no están sindicalizadas.

Cuadro de M. Massari, 2007, titulado “Estado actual”, inspirado en “El cuarto estado” de Pellizza da Volpedo

Estos dos enfoques, empresa centrada en las PERSONAS y empresa centrada en la tecnología y costes, se plantea en términos de dilema. Sin embargo, es más bien una paradoja, paradoja que conlleva una nueva y distinta relación empresa/trabajador, que tardará en instalarse en nuestra cultura empresarial. Como paradoja que es no se puede eliminar, aunque sí gestionar. Cuanto antes se integre y se aprenda todos ganaremos.

Hoy, por desgracia, pocos empresarios contratan.  Si éstos son mayores de 45 años nadie les quiere, aunque tengan titulación superior, experiencia y capacidad para resolver problemas. Tenemos también serios problemas de prejuicios y estereotipos que superar a fin de dar a las personas la consideración que se merecen, incluso en pro de una mayor eficiencia y eficacia organizativas.

Decíamos que hoy pocos empresarios contratan. Quizá te contraten si te autoempleas. Todo tiende a ser autoempleo. Cada uno va a ser responsable de sí mismo. Hace muchos años, observaba que en  los filmes comerciales y didácticos de Estados Unidos, uno de los problemas que tenían los empresarios y directivos era la “fidelización” de los trabajadores. Una vez contratados y formados era necesario conseguir su integración en la empresa. Si la empresa no era atrayente y el estilo de mando inadecuado el trabajador terminaba por marcharse, lo cual incidía gravemente en la productividad y calidad del trabajo.

Este ejemplo, evidentemente no es el nuestro en estos momentos. En el pasado no lejano ha ocurrido con algunos oficios señalados.  Con casi 6 millones de parados todo el mundo empresarial piensa que cualquier trabajador en cualquier momento, a cualquier precio y por el tiempo que convenga va a estar dispuesto a contratarse. Mejor si se autoemplea.

Vamos a tener unos años de duro aprendizaje (empresarios y trabajadores). Frente a la reforma laboral LAS PERSONAS van a aprender a ser más autónomas e independientes. A movilizarse y marcharse donde les interese en función de su valía e interés personal y profesional. Este fenómeno aún no se percibe como normal, pero está ya en marcha.

Frente a esta realidad ¿Cuál es el papel a desempeñar por los consultores de Desarrollo Organizacional y  responsables de la función de Personal? Yo sigo pensando que los roles básicos definidos por D. Ulrich (Recursos Humanos. Cómo pueden los Recursos Humanos cobrar valor y producir resultados. Edit. Granica) siguen siendo válidos (socio estratégico de la dirección, líder del personal, experto en procesos y agente de cambio). Estos roles llevan aparejada una carga ética en el ejercicio de los mismos que compromete a la persona y al profesional. En nuestro máster estos roles fundamentan, en buena parte, el proceso educativo de las PERSONAS cara el ejercicio de la función directiva como el de la consultoría interna.

Invito a todas las personas que apuesten por la importancia de las personas en las organizaciones que expliciten, se involucren y empeñen en resaltar y demostrar la necesidad de estos enfoques para el beneficio de nuestra sociedad. Ya que los valores que se preconicen en nuestras instituciones serán los valores que se integren en nuestro entorno social.

José Herrador Alonso

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Manifiesto en contra de las fotos de consultores/as, por Fco. Javier Gómez González

29 de julio de 2014

Hombres y mujeres en proporción equilibrada, hombres maduros y jóvenes, con gesto de firmeza y sonrisas sorprendidas que parecen dejar intuir que acaban de encontrar el modelo organizativo que hará triunfar a su empresa. Fondos blancos, casi como de farmacia, trajes de chaqueta vestidos con esa soltura que da una jornada de éxitos en el trabajo. Además, todos guapos.

Estas son las imágenes que cualquiera de nosotros encontraría en google si busca la palabra consultoría, consulting, team development y temas semejantes. También son las fotos que están presentes en cualquier folleto de publicidad de las consultoras convencionales y en los cursos de formación de las escuelas de negocios.

Cuando las veo me pregunto por qué demonios mi mesa de trabajo nunca está tan ordenada y por qué en el trabajo nunca tenemos esas caras. Por qué entre los alumnos del Máster en Consultoría nunca nos hemos parecido a esas fotos.

Estas imágenes asépticas y de estética prácticamente farmacéutica se tiñen de irrealidad y de idealización, son como las imágenes de mujeres riéndose solas mientras comen ensalada, o las de hombres riéndose solos comiendo macedonia.

La extraña aurea de irrealidad se potencia con la sensación general de que todas las fotos de situaciones organizativas reflejan realidades que, sin saber por qué, parecen de otros países, de Estados Unidos, quizás Alemania, nórdicos. Sus físicos y su puesta en escena dan esa rara sensación de lejanía.

En el fondo, podemos decir que da igual, que no es más que publicidad, además las imágenes son siempre idealizadas, no es cuestión de hacer como aquel que propuso que los carteles de instrucciones de seguridad de los aviones fueran más realistas. 

O quizás no es bueno obviar estas cosas, las fotos tiene ideología, la hiperracionalización y la asepsia son formas de deshumanización. Además, esta iconografía parece entender que la organización es un tema de empresas, ninguno de estos hermosos trabajadores y trabajadoras parecen estar en una organización social.

Nuestro pensamiento se forma por imágenes.

Si el Desarrollo Organizativo lucha por crear una nueva forma de hacer consultoría y entender las organizaciones, seguramente es necesario que generemos una nueva iconografía, una nueva selección de imágenes que representan la realidad tal y como es.

Lamentablemente, esto supone luchar contra la imagen dominante y para muchos requiere contar con habilidades de diseño y creatividad que nos superan. No obstante, podemos buscar entre las obras de otros creadores las soluciones que han dado a problemas como el nuestro.

Aspiramos a construir entre todos una nueva imagen de la consultoría de Desarrollo Organizacional, aplicada sobre todo al sector social, y necesitamos una iconografía de esta profesión alejada de la asepsia y más cercana a la transpiración y la vitalidad de la situación real de las organizaciones.

Fco. Javier Gómez González

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II JORNADAS DHO: Materiales, vídeos y fotos

10 de julio de 2014

Ya están disponibles los materiales de las II Jornadas DHO celebradas el 27 y 28 de junio. También podéis ver los vídeos de las sesiones y las fotos de las actividades realizadas.

Toda la información está a vuestra disposición en la sección II Jornadas DHO.


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Metodologías de contextualización cultural: Patrimonio heredado y Desarrollo Organizacional

26 de junio de 2014

El sábado día 28 de junio en la segunda sesión de las II Jornadas de la Asociación DHO tendrá lugar un taller outdoor sobre "Metodologías de contextualización cultural: Patrimonio heredado y Desarrollo Organizacional".

Se trata de una actividad dinámica, original y en la que el DO y la cultura establecerán un diálogo muy enriquecedor.

La primera parte del taller consistirá en el análisis de una de las calles más emblemáticas de Valladolid, Calle Cadenas de San Gregorio, la segunda parte visitaremos la exposición Entre el cielo y la tierra. Doce miradas al Greco cuatrocientos años después y, en la última parte, se realizará una dinámica de grupo.

En los siguientes enlaces podéis descargar un dossier sobre la Calle Cadenas de San Gregorio (en versión larga y corta) que se utilizará en la sesión:

Dossier Calle Cadenas de San Gregorio (versión corta)

Dossier Calle Cadenas de San Gregorio (versión larga)

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Construyendo la identidad de la Asociación DHO

24 de junio de 2014 

La Comunidad de Práctica sobre Consciencia y Contexto sigue trabajando en el proceso de definición de la identidad de la Asociación DHO. Por este motivo, os hace llegar un borrador del documento identitario que se expondrá en la primera sesión de las II Jornadas que tendrán lugar este viernes 27 y sábado 28 de junio.

Esta Comunidad os anima a leer el documento y participar activamente de la construcción de la identidad de la Asociación DHO. 

Podéis descargar el documento en formato word y pdf en los siguientes enlaces:

Word - Borrador documento identitario

Pdf - Borrador documento identitario

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El género en las organizaciones, por Carmen Rodríguez Sumaza

18 de junio de 2014

Estamos acostumbrados a imaginar y a estudiar las organizaciones como sistemas sociales en los que conjuntos de individuos, conformando entramados más o menos complejos de relaciones que cristalizan en una estructura diversa de estatus, asumen roles y funciones que, debidamente integradas, permiten la consecución de objetivos imposibles de lograr a título particular. Así, a modo de gran organismo, entendemos que los miembros de las organizaciones son seres que contribuyen con sus trabajos y sus esfuerzos al desarrollo de la organización, vivenciando en el proceso experiencias que, al vivirse en primera persona, marcan también su desarrollo personal.

Estamos mucho menos habituados, eso sí, a pensar que esos sujetos son hombres y mujeres y que sus actividades y tanto las relaciones y las interacciones que se programan como las que surgen de manera espontánea en el seno de las organizaciones, están extraordinariamente afectadas por los valores predominantes en la cultura de la sociedad en la que éstas se ubican, por las concepciones vigentes acerca del papel y del valor de hombres y mujeres, en definitiva, por las desigualdades de género existentes.

No es casualidad, por lo que respecta a las organizaciones laborales, la desigual presencia de hombres y mujeres en los ámbitos productivo y reproductivo, en los trabajos remunerados y no remunerados, en unos y otros empleos, en unas y otras categorías profesionales, en puestos con mayor o menor poder, liderazgo, capacidad de decisión, retribución, etc. ¿Por qué entonces seguimos mayoritariamente hablando y escribiendo sobre lo que ocurre en las organizaciones en términos genéricamente neutros (los trabajadores, los voluntarios, los directivos, los puestos, las tareas, las funciones, los procesos, los valores, etc.) cuando nada de lo que ocurre en su seno (y también fuera) es ajeno al generalmente desigual papel que desempeñan hombres y mujeres en ellas (y también fuera)?

Los modelos de organizaciones que siguen predominando en nuestras sociedades modernas, todavía altamente burocráticas y jerárquicas, producen y reproducen modelos de relaciones, sistemas normativos y valores limitantes y discriminatorios. La introducción del género como categoría analítica para el diagnóstico y análisis de las organizaciones es, sin duda, una estrategia que enriquece el análisis y permite comprender con mayor rigor y profundidad el universo de procesos que ocurren en su interior. Y también una herramienta muy potente para el cambio organizacional hacia otros modelos de organización basados en la equidad y la corresponsabilidad.

Carmen Rodríguez Sumaza

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Materiales del I Seminario "Tomando confianza, construyendo identidad"

10 de junio de 2014

La Comunidad de Práctica Consciencia-Contexto pone a disposición de todos los miembros de la Plataforma de la Asociación DHO los materiales y la información generada durante el Seminario celebrado el 17 de mayo.

Podéis encontrar toda la información que han elaborado en el espacio de su COP dentro de la sección Comunidades de Práctica o pinchando en este enlace:

COP Consciencia-Contexto

Desde la Asociación DHO queremos agradecer su esfuerzo e implicación.

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Café Tertulia de ICONG, Artesanos en valores

9 de junio de 2014

El ICONG tiene entre sus fines realizar acciones de sensibilización y comunicación en relación con el significado y la utilidad del paradigma de la calidad. Una de las maneras de cumplir con este fin es la organización y la realización de espacios de trabajo conjuntos.

Para ello, se ha formado un grupo de trabajo denominado Artesanos en valores con el objetivo de desarrollar productos que faciliten que las organizaciones pongan en práctica los valores de la Norma ONG Calidad y que sean capaces de incluirlos como motor de su sistema de gestión.

Dentro de las propuestas planificadas, el jueves 5 de junio se organizó un Café Tertulia dirigido a la reflexión, la discusión y a la propuesta de ideas de mejora para la gestión de los valores en las entidades sociales.

Más de una veintena de personas provenientes de la Administración, representantes del sector privado y de las entidades sociales, expertos y gestores de calidad coincidieron para establecer un diálogo constructivo y ameno sobre la importancia de gestionar por valores y a través de los valores para la mejora de la calidad en la intervención con las personas.

Más información en www.icong.org

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II Jornadas de la Asociación DHO, 27 y 28 de junio

2 de junio de 2014

Los días 27 y 28 de junio tendrán lugar las II Jornadas de la Asociación DHO "Primeros pasos, búsquedas y compromisos. Lo que somos, seremos." en la Facultad de Comercio de la Universidad de Valladolid.

Os dejamos información sobre el programa para ambos días:

También podéis descargar el programa de las Jornadas en formato pdf haciendo clic aquí.

Todos los interesados pueden apuntarse en asociaciondho@gmail.com

¡Os esperamos!

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Capacidad, evaluación del desempeño y gestión por competencias, por Jorge Martínez Ortega

29 de mayo de 2014

"Entre las tribus del norte de Natal, Sudáfrica, el saludo mas común, equivalente a nuestro hola, es la expresión Sawu bona. Significa literalmente te veo. Los miembros de la tribu responden diciendo Sikkona, "estoy aquí". El orden del diálogo es importante : Mientras no me hayas visto, no existo, es como si al verme me dieras la existencia"  Primer párrafo del libro "La quinta disciplina en la práctica" de Peter Senge.

 

El motivo de este post es invitar al lector a mirar la gestión por competencias desde la complejidad del ser humano. Os propongo mirar la gestión de competencias desde el entramado relacional que significa lo humano.

Quizás sea pretencioso pero espero que después de ver y leer la gestión por competencias desde este nuevo prisma también seamos capaces de interpretar lo que esta sucediendo y no dejarse seducir por los cantos de sirena del individualismo que sibilinamente siempre están al acecho.

Definimos capacidad personal en relación a la aplicación creativa, flexible y responsable de conocimientos, habilidades y actitudes en el marco tanto de la cultura de la organización como de los diferentes procesos de trabajo.

Definimos competencia como aquellas unidades diferenciadas de comportamientos observables que son el resultado de las capacidades de las personas por un lado y de los procesos de "apoyo", como por ejemplo el de la información necesaria.

Parece que el término competencia desde su sentido etimológico viene a significar  una exigencia impuesta a un sujeto, exigencia que proviene de fuera y que se refiere a “algo” que es solicitado que cumpla una persona o un objeto, por alguien ajeno al sujeto mismo.

Aplicando la definición anterior a las organizaciones podríamos entender las competencias  como unidades diferenciadas de comportamientos observables requeridos en una organización........ es decir estos comportamientos son el resultado de las capacidades personales en interacción con un contexto dado. Es decir las competencias tienen sentido en la relación.

Esta propuesta de definición, diferenciación entre capacidad y competencia, es una de las aportación mas importantes que realiza la OMS en la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la discapacidad y de la Salud en 2001. Querría compartir también que el sistema de creencias de la CIF "bebe" del paradigma de apoyos que la Asociación Americana de Discapacidades Intelectuales y del Desarrollo, AAID, identifica en su definición de 1992.

Así como  que el paradigma de apoyos "come" de la psicología social y en concreto de "la teoría del  desarrollo próximo de Lev Vigotsky.

Nos interesa Vigotsky porque su propuesta de la relación dialógica para la educación puede iluminar el camino para desarrollar estrategias de gestión por competencias útiles para el Desarrollo Humano y Organizacional.

La hipótesis de este post es que es muy probable que estos años se haya dado un doble salto "mortal"  con el objeto de mejorar la educación en y desde la escuela y favorecer el desarrollo de las personas en las organizaciones en el contexto de una sociedad en continuo cambio.

El primer salto ha sido aplicar, en los procesos de enseñanza aprendizaje, las aportaciones sobre las inteligencias múltiples, la complejidad del comportamiento humano, y los descubrimientos de las neurociencias. Por resumir, se vio necesario resaltar tanto la importancia del conocimiento como su insuficiencia para tomar decisiones individual y colectivamente inteligentes en un momento dado.

El segundo salto ha sido la necesidad de responder a las exigencias que conlleva el  cambio continuo y acelerado en la sociedad actual.  La  escuela tiene que formar a ciudadanos y a "mano de obra" dispuesta a aprender a aprender. Las organizaciones y las personas que trabajan en este mundo  y mercado cambiantes, tienen que desarrollarse de forma constante si no quieren ser expulsados del mercado de trabajo.

Creo que este doble salto de valorar exclusivamente conocimientos a gestionar por competencias ha dejado de la lado las aportaciones del concepto de capacidad. Pienso que este hecho resulta determinante porque al fusionarse los dos conceptos, el de capacidad y el de competencia no es posible el análisis separado y por tanto la identificación de estrategias diferenciadas que se puedan desarrollar.

Para ir terminando, en un proceso de gestión por competencias que no entiende que la competencia es un expresión de la interacción entre las características de la persona y su entorno, se corre el grave riesgo de ser profundamente injusto con las personas y de ir en contra del desarrollo de las organizaciones.

Cuando se evalúan competencias y se las trata como si fueran capacidades individuales para identificar necesidades de formación, políticas de retribución, procesos de promoción, recompensa......etc. emergen resultados tóxicos. Por otra parte es complejo identificar medidas contingentes ya que los efectos solo se observan en medio y largo plazo.

Quizás también nos debiera prevenir, y tal vez explique la fusión de los dos conceptos el hecho de que la palabra competencia tiene dos acepciones etimológicas: Una primera que viene del griego agón y agonistes y que se refiere a aquel que está preparado para ganar las competencias olímpicas, con la obligación de salir victorioso y, de ahí, aparecer en la historia (Argudín, 2005) y una segunda que se deriva del latín, competeré, que quiere decir te compete, eres responsable de hacer algo.

Creo que además de revisar las propuestas de AAID, La CIF y Lev Vigotsky  también dan luz las diferentes aportaciones que sobre el concepto de capacidad, competencia y funcionamiento han realizado en los últimos años Amartya Kumar Sen y Nussbaum, Martha.

Este post tiene su sentido  en el marco de  una interpretación coherente con los paradigmas del Desarrollo Humano y Organizacional.

 

Jorge Martínez Ortega

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La imagen social de la consultoría

29 de mayo de 2014

¿Es así como se ve al consultor/a en las organizaciones? 

"Si no eres parte de la solución,

hay un montón de dinero prolongando el problema"

¿Qué opináis? Dejad vuestra opinión en nuestro foro!

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VII Máster en Consultoría y Gestión de Procesos de Desarrollo Organizacional

23 de mayo de 2014

Como alguno de vosotros ya sabéis, el Máster en Consultoría y Gestión de Procesos de Desarrollo Organizacional de la Universidad de Valladolid tiene previsto comenzar su VII edición en octubre de este año.

Por este motivo, la Comisión de Coordinación Académica del Máster está trabajando para hacer llegar a todos los interesados información acerca de los contenidos, profesorado, metodología, etc. 

Os animamos a que colaboréis en la difusión de la información de la VII edición disponible en la página web oficial del Máster:

WEB OFICIAL DEL MÁSTER

Foto de la reunión de la Comisión de Coordinación Académica del Máster celebrada el 23 de mayo de 2014

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MIS APUNTES DE DO, por Chema Laso

22 de mayo de 2014

La Plataforma de la Asociación DHO inaugura nueva sección: MIS APUNTES DE DO.

A través de este espacio, Chema Laso compartirá con todos nosotros ideas, reflexiones y puntos de vista que enriquecerán esta Comunidad de Práctica y Aprendizaje.

Podéis acceder al contenido en la barra de secciones o en este enlace 

MIS APUNTES DE DO

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INTANGIBLES.APDO

19 de mayo de 2014

La Asociación Profesional para el Desarrollo Organizacional (APDO) de Barcelona ha puesto en marcha INTANGIBLES.APDO. Se trata de un  grupo de profesionales con la finalidad de presentar, divulgar, asesorar, evaluar y formar una visión integral e integrada de la gestión de intangibles autogenerados dentro de las organizaciones.

 
Para ello proponen modelos y metodologías de medición y gestión de dichos intangibles.com en las organizaciones (observador interno, observatorio de intangibles, informe de capital humano, Ecoint...)
 

También asumen como objetivo innovar en modelos organizativos que permitan aumentar de forma global la valoración del capital humano, relacional y estructural, y su repercusión en la organización, la RSE y Sostenibilidad.

Para obtener más información podéis acceder a su página web (en construcción) y a su blog en los siguientes enlaces: WEB y BLOG

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II Jornadas de la Asociación DHO

18 de mayo de 2014

Los días 27 y 28 de junio tendrán lugar las II Jornadas de la Asociación DHO "Primeros pasos, búsquedas y compromisos. Lo que somos, seremos." en la Facultad de Comercio de la Universidad de Valladolid.

En breve se publicará el programa de las Jornadas.

Puedes apuntarte en asociaciondho@gmail.com

¡Te esperamos!

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I Seminario "Tomando confianza, construyendo identidad"

15 de mayo de 2014

La Comunidad de Práctica sobre "Toma de consciencia y contexto" está ultimando los preparativos del Seminario que se celebrará el sábado 17 de mayo en la Facultad de Comercio. Por este motivo, os hace llegar el siguiente mensaje y documento.

Queridos amigos, socios y simpatizantes de la Asociación DHO: el siguiente texto (descargar el final del mensaje) es la base para el debate y la dinámica de trabajo prevista para el seminario de este sábado 17 de mayo. Para todos aquellos que no podáis acudir os pedimos que lo tengáis en cuenta, reflexionéis sobre ello y, en la medida de lo posible, nos hagáis llegar vuestras impresiones, ideas, sugerencias, etc. 

Como ya sabéis un producto - objetivo del seminario es la elaboración de un documento identitario de la DHO, objetivo que evidentemente excede a nuestra comunidad de práctica pero que nos encargamos de impulsar.

A partir del seminario os iremos poniendo al corriente de los resultados del mismo y la manera en la que seguiremos trabajando todo esto en la jornada de junio.

A los más rezagados e indecisos os animamos a participar este sábado en este sugerente seminario.

Muchas gracias

Comunidad de Práctica sobre "Toma de consciencia y contexto"

LA IDENTIDAD

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Entrevista a Chema Laso

6 de mayo de 2014

Tiene 27 años, es diplomado en Trabajo Social y confiesa que descubrió un campo apasionante a raíz de realizar el Máster en Consultoría y Gestión de Procesos de Desarrollo Organizacional.

Actualmente busca una oportunidad laboral donde pueda desarrollar todo el entusiasmo y conocimiento que le caracteriza.

¿Por qué decidiste hacer el Máster en Consultoría y Gestión de Procesos de Desarrollo Organizacional?

Realmente, la persona que me lo recomendó fue mi padre porque lo había visto publicitado a través de la página web de FEAPS. Entonces pensé que encajaba perfectamente con mi perfil profesional y con mi inquietud de poder estudiar un postgrado relacionado con el mundo de la discapacidad.

¿Qué balance haces de tu paso por el Máster?

Estoy convencido de que hacer el Máster en Consultoría y Gestión de Procesos de Desarrollo Organizacional te cambia la manera de ver el mundo, de ver las cosas, de plantearse el día a día y de preguntarte por qué lo establecido está así establecido.

Al terminar el Máster sales a la calle con ganas de HACER, de realizar trabajos de campo y dejar a un lado el trabajar sobre el papel ¡ya hemos trabajado mucho sobre papel!

El Máster ha hecho que me siga preguntándome las cosas. De hecho, mis amigos me dicen que ahora no hago más que preguntar mucho las cosas.

Cursar los dos años de duración que tiene el Máster afecta a tu desarrollo profesional, pero sobre todo, a tu desarrollo personal.

Desde la oportunidad que tengo realizando esta entrevista me gustaría recomendarlo a todas aquellas personas que quizá lo estén pensando, que se animen porque es una experiencia muy positiva y enriquecedora.

 

¿Cuáles son tus retos profesionales?

Básicamente, encontrar trabajo relacionado con lo que me gusta y quiero desarrollar. Si me preguntas cómo y dónde me gustaría verme dentro de cinco años, te digo que me encantaría poder trabajar y desarrollarme como coordinador en un servicio social que trabaje por y para las personas con discapacidad.

 

Cuéntanos algún aspecto que resaltes de tu trayectoria profesional y de cómo descubriste cual era tu vocación.

A pesar de mi juventud he pasado por varios trabajos desde comercial hasta trabajador social. Realmente, no considero que exista una vocación, para mí hay una forma de hacer las cosas, unos valores que han de guiar la vida de una persona y estos están muy ligados a los valores en los que se basa el D.O.

En este sentido, mi “vocación” es aportar mi granito de arena para dejar el mundo mejor que lo encontramos, da igual desde dónde lo hagamos.

 

No solo eres la persona más joven de la Asociación DHO sino que, además, eres la más joven que ha pasado por el Máster en Consultoría y Gestión de Procesos de Desarrollo Organizacional, ¿qué dificultades y fortalezas ves en ello en cuanto a tu desarrollo en la consultoría?

La falta de experiencia y la juventud son los factores que más pueden jugar en contra y que, probablemente, hayan hecho que algunas de las cosas se me hayan escapado de las manos.

Por el contrario, me considero una persona muy capaz y no me doy por vencido, me gustan los retos. Es más, para mi realizar el Máster fue todo un reto y considero que ser una persona positiva y capaz es una gran fortaleza para conseguir aquello que persigues.

Para terminar, nos gustaría conocer tus expectativas sobre la Asociación DHO.

Veo nuestra Asociación como una oportunidad para todos y pienso que en mi promoción hemos tenido mucha suerte ya que, al terminar el Máster, podemos contar con un espacio donde unirnos. Me gustaría verla como un lugar de aprendizaje continuo, de hecho con la creación de las Comunidades de Práctica ya hemos ido dando pasos para gestionar y compartir el conocimiento, ya que en el Desarrollo Organizacional, no hay nada escrito. 

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I Seminario "Tomando confianza, construyendo identidad"

29 de abril de 2014

La Comunidad de Práctica sobre "Toma de consciencia y contexto" os invita al I Seminario "Tomando confianza, construyendo identidad" que se celebrará el día 17 de mayo en Valladolid en la Facultad de Comercio.

Esta primera actividad es el arranque de un apasionante y necesario proceso.

Forma parte del encargo de la junta directiva de la recién constituida DHO para
la elaboración de un documento que refleje su identidad como asociación.
A partir de aquel proyecto primero donde ya se esbozaba la asociación, del
documento inicial y los primeros estatutos de la DHO, el encargo es el de, junto
con todos vosotros, construir una declaración básica de la asociación para
podernos adherir a ella y difundirla para buscar adhesiones y nuevas relaciones.

Hablamos en todo momento de un proceso de construcción en abierto, on line,
accesible y explícito para todas las personas asociadas y para las que sin
asociarse han visto o saben algo de nuestra iniciativa.

La comunidad de práctica sobre “Toma de Consciencia y Contexto” os invitan
a este seminario donde empezar a debatir sobre este tema e ir preparando el terreno para nuestra próxima reunión de la DHO prevista para finales de junio.

Podéis apuntaros en asociaciondho@gmail.com

En el siguiente documento y vídeo tenéis más información.

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Liderazgo y Consultoría Interna con enfoque DO

24 de abril de 2014

Cambiar es mejorar, desarrollarse, crecer. Cambiar es estar vivo. Sé flexible. Abre tu mente. Coge el timón. En medio de la oportunidad, encontrarás tu oportunidad. (Gustavo Piera. La Travesía. 18 Claves para llegar a buen puerto).

 

No son superestrellas, pero brillan con luz propia. No son predicadores, pero mueven montañas. No son atletas olímpicos, pero baten records. No lo hacen por sí mismos, sino utilizando la energía de todos (juntos). Saben que el cambio no es el resultado de una estrategia audaz sino de la cocreación de las personas incluidas en la institución objeto de cambio. La magia de estos líderes es saber aunar las aspiraciones de la dirección con la energía que surge de los trabajadores y las necesidades de la sociedad.

Realizar un cambio en una organización supone asumir retos, competir en una regata donde soplan diferentes vientos y los líderes deben sacar lo mejor de la tripulación.

Los líderes del cambio son las auténticas antenas de la empresa capaces de darse cuenta de cuándo hay que cambiar y cuál debe ser la dirección del cambio. Los líderes del cambio hacen, prueban, modifican y vuelven a empezar. Extienden y concretan responsabilidades en todas las personas afectadas por dicho cambio. Arriesgan y aprenden y hacen aprender evaluando este proceso. Todo esto se hace aun sabiendo que los resultados esperados van detrás de las expectativas. Alguna vez hay que hacerse la pregunta sobre ¿cuántas iniciativas postuladas por la Dirección o los trabajadores han cuajado en la organización?

Los consultores internos deben transformar su deseo en capacidad operativa reconociendo los obstáculos que suscita  el cambio para llegar a buen fin. El proceso de Richard Beckhart, presente en el Máster en Consultoría y Gestión de Procesos de Desarrollo Organizacional de la Universidad de Valladolid, es un modo de resolver esta dinámica compleja. Desde aquí animo a revisar el método y adaptarlo a nuestro sector. Aprender distintas competencias como los motivos por los que las empresas se resisten a los cambios necesarios, entender el proceso que permite superar esta inercia y, por encima de todo, caer en la cuenta de que el liderazgo que requiere la transformación va mucho más allá de la mera gestión técnica de la empresa. El motor de una transformación eficaz conlleva liderazgo (equipos en sintonía) y planificación coordinada de los procesos que se vayan definiendo. Aquí el “Pareto” vuelve a tener aplicación:  En mi experiencia,  dicho cambio lleva consigo un 80% de liderazgo y un 20% de gestión.

La transformación de las organizaciones pasa por varias fases, no necesariamente secuenciales, que los líderes del cambio tendrán en cuenta:

  • Generar sensación y necesidad del cambio. Un velero en el puerto está a salvo pero los veleros no se construyeron para estar en el puerto. La transformación produce desestabilización y salida de la zona de confort en que se pueda encontrar la organización. Siempre ha habido crisis más o menos acentuadas. Darse cuenta de los nuevos vientos y saber aprovecharles, esa es la tarea del consultor interno. La crisis que estamos viviendo es una gran oportunidad para reorientar nuestras instituciones.
  • Construir un equipo de liderazgo para el cambio. Sin equipo de líderes, el cambio será caótico e ingobernable. En tiempos difíciles hay que saber diluirse en la organización. Michel Moullet lo llama “el liderazgo clandestino” (Le Management Clandestin. InterEditions) que está presente pero que es muy difícil desarmarle o anularle, porque enraiza en el conjunto del personal. Nosotros lo llamábamos “retirarnos a los cuarteles de invierno”.
  • Visionar el futuro juntos y que éste realmente sea compartido por todas las personas de la organización, al menos las personas clave de la misma. Esto implica empoderar al personal para hacerlo más autónomo y capaz en el proyecto de cambio.
  • Conocer las resistencias y saber gestionarlas. No necesariamente eliminarlas y mucho menos a las personas.
  • Planificar y definir las acciones nuevas a corto plazo y comunicarlas.
  • Anclar los aprendizajes, garantizando la dedicación de los empleados. Ayudar a concretar las iniciativas de las personas, generalizarlas y convertirlas en cultura de la organización.

El precio de un mal proceso es muy alto: desencanto y frustración generalizada del personal, las resistencias aumentarán para nuevos procesos, se retrasan nuevas iniciativas, se ahogan los cambios nuevos, aparece la desorientación y el miedo e incertidumbre se generalizan. Estas situaciones pueden influir gravemente en el papel del consultor interno y desgastarle para liderar la pretendida transformación socioorganizativa.

Termino con una referencia a la metáfora clásica del junco y la encina. Una de las competencias del consultor interno es la capacidad para aguantar las turbulencias y las tormentas en los momentos de conflictos y resistencias. Una actitud de “encina” puede romperle y verse arrastrado por la corriente. Una postura de junco le hace flexible a las corrientes, pero inamovible de sus principios y valores. Cuando pase la tormenta el juncal aparecerá más fuerte y enraizado que nunca. Aprender a ser juncal frente a la fortaleza aparente y rigidez de la encina lo conseguiremos evaluando las múltiples ocasiones que se nos presentarán en los procesos de cambio de nuestras organizaciones.

José Herrador Alonso

Presidente de la Asociación DHO

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La infancia en Castilla y León 2014

18 de abril de 2014

El primer informe que elabora UNICEF Comité Castilla y León sobre la situación de la infancia en la Comunidad presenta una fotografía básica, haciendo especial hincapié en los derechos de los niños y exponiendo una serie de recomendaciones para mejorar la aplicación de la Convención sobre los Derechos del Niño en base a un enfoque de derechos humanos.

Dado el interés en contar con una investigación rigurosa, su elaboración se ha realizado bajo la dirección del Doctor en Sociología Fco. Javier Gómez González que, junto a un grupo de profesionales de la universidad y del mundo educativo, ha dotado a este estudio de validez y fiabilidad.

Podéis descargar el informe en este enlace: La infancia en Castilla y León 2014

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Observatorio del Tercer Sector de Bizkaia

26 de marzo de 2014

 

El Observatorio del Tercer Sector de Bizkaia, en colaboración con Sareen Sarea - Red de Redes del Tercer Sector de Acción Social de Euskadi, ha desarrollado un interesante proyecto con el que han querido dar a conocer el trabajo del Tercer Sector de Acción Social (TSAS) y reconocer su contribución histórica, actual y futura a la sociedad vasca.

El proyecto nace de la colaboración de un gran número de entidades y personas en un momento en el que la colaboración entre organizaciones y la estructuración del sector es cada vez más una realidad palpable y necesaria.

En el siguiente vídeo encontraréis más información de este proyecto:

 

 

También os recomendamos la siguiente publicación Historia del Tercer Sector de Acción Social de Bizkaia, (podéis descargarla pinchando sobre el título).

 

 

 

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Nuestro compromiso con el proyecto DHO

11 de marzo de 2014

Acabamos de comenzar un nuevo año. Este 2014 se presenta, dicen, como el renacer de esta Sociedad que lucha por salir de la profunda y larga crisis económica en la que está inmersa.

Creo, no obstante, que es mucho más grave la crisis social y de valores que estamos viviendo.

Lo económico se resuelve antes que la crisis de valores. El proceso de cambio que implica se llevará por delante a una generación si no hacemos algo para impedirlo.

José Herrador Alonso

Presidente de la Asociación DHO

Recientemente, algunos medios de comunicación se hacían eco de entrevistas a dos filósofos, uno americano y otro europeo, Michael Sander y Michel Serres respectivamente, ambos profesores en Harvard.

El sociólogo americano criticaba el hecho de que hemos pasado de tener una economía de mercado a una sociedad de mercado, en la cual todo es objeto de compraventa (también la ética). Es autor de dos libros que pueden ser interesantes: Lo que no puede comprar el dinero y Justicia

Michael Sander


Por su parte, Michel Serres en sus análisis afirma: "Nuestras instituciones políticas han sido creadas en un mundo que ya no existe". Es autor del libro Pulgarcita donde pone de manifiesto el cambio generacional y el gran avance que se está produciendo a través de la incorporación de la mujer a las nuevas tecnologías. 

Michel Serres

En este contexto hay un hecho sobresaliente que se viene gestando hace más de una década, el nacimiento de nuestro Grupo de Consultoría. En este marco de crisis nuestro grupo tiene la oportunidad de afrontar importantes retos para ayudar a la transformación social basada en los valores que respeten y desarrollen a las personas en las organizaciones e instituciones a las que pertenezcan. No vamos a ser citados por los políticos por nuestras aportaciones a esta sociedad, ni lo buscamos, aunque nosotros sí habremos ayudado de una manera humilde y callada, activa y sostenida a esa transformación social. Seguro que sí nos van a recordar muchas personas con las que hemos colaborado para que sean más autónomas e independientes en sus respectivos medios, sean familiares u organizativos. 

Después de las interacciones que hemos propiciado entre nosotros para iniciar esta andadura concluimos en denominarnos Asociación para el Desarrollo Humano y Organizacional. Podía haber sido otro el nombre elegido, y a lo mejor en el futuro cuando se vea el camino que hemos trazado lo cambiemos, pero lo importante es el proceso establecido. Proceso implicativo y participativo en coherencia con el enfoque que queremos dar a nuestras actuaciones, que es el definido por el movimiento del Desarrollo Organizacional. Asociarnos lo hemos convertido en una necesidad para ser más eficaces y eficientes en nuestros objetivos de extender a todo el mundo los valores que compartimos. Asumir esta ingente tarea trabajando solos y aislados, sería algo descorazonador.

Somos muchos, más de un centenar, los que hemos vivido juntos experiencias de aprendizaje de modo apasionado. Formamos una gran red extendida y abierta por toda la península. Red que piensa y siente los mismos valores, cree en métodos de trabajo similares, disconformes con la rutina, autocríticos con el “statu quo” establecido, que tomamos a las personas como eje y centro del aprendizaje y desarrollo organizativo.

Tenemos la oportunidad de crecer a través del desempeño de un rol profesional con un campo de trabajo inmenso, inagotable y constantemente innovador. Nos debemos enfrentarnos a las incertidumbres del cambio que se produce en entornos cada vez más complejos, turbulentos y rápidos. Esta ardua tarea demanda una reflexión compartida, equipos de trabajo donde fluyan y se analicen diferentes enfoques, métodos de trabajo e ideas que podamos llevar a la realidad de nuestras asociaciones y empresas.

Hoy las nuevas tecnologías nos facilitan estos encuentros y dinámicas. Lo más importante respecto al conocimiento es crearlo, pero hoy, más que nunca, compartirlo para producir nuevo conocimiento es fundamental. Serres en su obra Pulgarcita afirma que lo conectivo reemplaza hoy a lo colectivo.

Lo conectivo crea asociaciones y comunidades. Nosotros aspiramos a ser una comunidad de aprendizaje, así lo afirmamos en la definición de nuestra organización. Las personas que integramos esta comunidad de aprendizaje nos acabamos de poner otro reto: Encontrar el camino del aprendizaje a través de las nuevas tecnologías de la comunicación. En la Asamblea que celebramos el 21 y 22 de febrero hemos confirmado este compromiso con un proyecto ilusionante, apasionado, difícil y lleno de incertidumbres, pero posible y demandado por una sociedad necesitada de este tipo de equipos de trabajo. 

 

José Herrador Alonso

Presidente de la Asociación DHO

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I Jornadas Sobre Desarrollo Humano y Organizacional

Bajo el epígrafe "Cómo construir una comunidad de práctica y aprendizaje", los próximos 21 y 22 de Febrero, en el Salón de Actos de Facultad de Comercio (Antigua E.U.E. Empresariales), tendrán lugar las I Jornadas sobre Desarrollo Humano y Organizacional a cargo de la Asociación DHO.

Descarga el programa de las Jornadas en formato pdf haciendo clic aquí.

 
 
 

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